Вторая подгруппа теории процессов была сформулирована на основе результатов исследований по источникам удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудниковК ним относится двухфакторная теория Герцбергав которой два независимых набора факторов влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность сотрудниковЭто мотивационные факторытакие как достижениепризнаниесама работаответственность, а также поощрение и развитиеИ факторы психогигиеныкоторые включают в себя начальникаусловие трудамежличностные отношениязаработную платубезопасность, политику и управление компаниейГерцберг говорит, что для того, чтобы эффективно мотивировать людей к работе, руководитель должен сначала обеспечить правильное, то есть не вызывающее недовольство действие факторов, а затем дать сотрудникам чувство мотивациикоторое вызывает у них чувство удовлетворения. Другая концепция в этой тенденции была сформулирована Адамсом. Согласно его теории справедливостилюди оценивают свой вклад в работу и их результаты и определяют соотношение их вклада в эти результатыЗатем они делают то же самое с важными людьми в их среде. Следующий шаг - сравнить оба фактора и решить, больше ли доля человекаменьше или равна доле, рассчитанной для другого человекаУдовлетворение происходит только тогдакогда пропорции равны (справедливы). Адамс предполагаетчто чувство несправедливости мотивируети работник пытается восстановить равновесие между этими пропорциями. Это можно сделатьизменив свои собственные пропорциинапримерувеличив свой собственный вклад в работуесли есть ощущение, что он получает гораздо больше, чем должен или изменить оценки и убежденияна которых основаны пропорции. Напримерв случае ощущения недостаточной заработной платы работник может сделать вывод, что его результаты выше, чем он думал, потому что не учел в оценках определенных благоприятных для него условий труда.

Каждая из представленных выше теорий имеет свои преимущества и недостатки. Некоторые авторы попытались объединить некоторые из них таким образомчтобы была создана наиболее вероятная мотивационная теория работыПо словам Локка и Lathanma мотивацию к работе можно наиболее полно объяснить интеграцией элементов теории постановки целейтеории ожиданий и теорииотносящейся к концепции своей собственной компетентности.

Наблюдение показываетчто мотивация - это управленческая функция самого сильного связующего, начальства с подчиненнымиИнструменткоторый он может использовать для этой целисреди прочихсистема мотивацииподготовленная организацией. L.Kozieł определяет мотивационную систему как упорядоченный набор мотивационных инструментов и факторовкоторые  взаимосвязаны и формируют целое, направленное на создание условий и побуждение сотрудников к организационному поведению, которое является функциональным для компании.

Основываясь на мотивационных теорияхтеоретики управления создали несколько мотивационных концепцийОдной из самых известных является концепция LAF Stoner и ChВанкеляСогласно этой модели основными компонентами системы стимулирования являютсясистема ценностей сотрудниковхарактеристики работы и рабочей ситуации. Эти элементы являются факторамиформирующими индивидуальную мотивацию к работеа затем влияют на уровень эффективности работы.

Основываясь на приведенной выше моделичтобы эффективно мотивировать сотрудников, они должны признать свою систему ценностейкоторая определяется их доминирующие потребностиСотрудник с сильной потребностью во власти будет более эффективнымесли вознаграждение за его работу будет повышено до управленческой должностиИ доминирование потребности в принадлежности будет предрасполагать работника к лучшему функционированию в команде.

Характеристики работы включают в себясодержание работысферы ответственности и автономииа также степень разнообразия задачОни в основном касаются способов управления сотрудникамиорганизации работы и рабочего времени. Использование этих факторов будет мотивационным только в том случаеесли они будут сопоставляться с поломквалификациейположением сотрудников и организационной культурой. Например, работа неполный рабочий день будет более мотивирующей для матерей маленьких детейв то время как способность принимать самые разные решения самостоятельно будет влиять на эффективность сотрудников, работающих в этой области.

Особенности включают в себя ситуации во время работысистема оценки сотрудников, оплаты трудасоциальной политикиБыло установленочто наиболее важной ролью в системе стимулирования является система начисления заработной платы. Существует тесная связь между мотивационным действием денег и уровнем доходов сотрудников и их иерархией потребностейЛюди с низким доходом будут более склонны приписывать доходы, поскольку они позволяют им удовлетворять свои жизненные потребности. Однако с увеличением дохода деньги будут иметь большую ценность, поскольку они позволяют работнику удовлетворять потребности более высокого порядка, такие как способность к самореализации. Кроме тогосистема вознаграждения состоит из других факторов (напримеравтосервисаучастия в обученииопционов на акции), которые в зависимости от потребностей и предпочтений сотрудников могут быть мотивационнымиСоциальная политикакоторая предлагает широкий спектр услугтаких как медицинское обслуживаниедополнительные праздники или пропуска спортивных клубовсамо по себе это оказывает небольшое влияние на индивидуальную производительность сотрудниковЭтооднакоимеет важное значение для сокращения колебаний и является стимулом для кандидатов на работу в организацияхПрямая рабочая средасозданная начальством и коллегамиявляется основным фактором мотивацииАтмосфера работы, взаимное уважение и доверие являются важными факторамивлияющими на мотивацию работатьоставаться и сотрудничать.

Исследования показываютчто мотивационные системы являются одним из важнейших, даже незаменимых инструментов управления в организации. Важнейшим критерием выбора этих мер должна быть эффективность мотивационного влияния. Применение этих теорий и результатов исследований на практике является серьезной проблемой для людей, отвечающих за кадровую политику в организациях.