Интересные выводы о взаимосвязи между чувством согласованности и способностью адаптироваться к условиям жизни на пенсии также приходили самому Антоновскому, который рассматривал израильских пенсионеровживущих в бракеЕго интересовало, какова адаптация в этих парахгде уровень согласованности различен у обоих супругов. Оказалосьчто тамгде один из супругов был высокима другой был низкимтрудно было сделать выводы о томкак корректировка выхода на пенсию будет основываться на индивидуальных коэффициентах согласованностиАнтоновский создал понятие семейного коэффициентакоторый оказался хорошим предиктором для пар с разной степенью согласованности (СагиАнтоновский1992).

Находя такую позитивную и прочную взаимосвязь между уровнем согласованности и подходом к выходу на пенсиюпредлагаетсячтобы работодатели оставляли возможность принять участие в специально подготовленных курсах до выходаДля работодателя это дополнительные затратыно многие из них предпочитают сокращать конечные затратыс одной стороныдля облегчения их работыа также для улучшения имиджа компании в глазах сотрудников и окружающей средыДо сих пор слишком мало исследований было сделано для оценки преимуществ участия в таких подготовительных курсахОднако широко распространено мнениечто этот курс должен быть хорошо подготовленнымв основном персонализированным и адаптированным к специфике компании.

Это не меняет того фактачто в предыдущих исследованиях кратковременные эффекты таких программкак поведенческие изменения и поведение после выхода на пенсиюбыли показаны довольно непродолжительнымиОднако вопрос о возможности долгосрочного воздействия был поставлен под сомнение.

Салютогенная модель - средство для безработных.

Относительно мало места посвящено модели салютогенеза для людейкоторые уволены или временно безработныеЧто касается проблемы безработицыпопробуем взглянуть на концепцию салютогенеза не как на исследовательский инструмент, а как на инструмент действий - что произойдетесли мы разработаем вспомогательную программу работы, основанную на поддержке построения высокого уровня согласованности.

Какой подход должен быть использован к человекукоторого нужно уволить, чтобы сам процесс действовал эффективно для организации и менее болезненно на уходящего человека?

Анализируя отдельные компоненты чувства согласованностивыясняетсячто, во-первых, работник должен воспринимать стимулы как последовательные и упорядоченныеЭто дает ему ощущение понимания окружающей средыпроисходящее в ней и токак оно влияет на самого работникаПолезное общение может быть облегчено внутри организацииа также развитие способности видеть мир и правильную интерпретацию входящих стимулов.

Другая проблема - это ресурсы по смыслу АнтоновскогоСотрудник должен научиться их идентифицироватьОн должен уметь отвечать на вопрос о томчто у меня естькакие отношения я создаю, и могут ли они помочь мнепокидая организациюОни не только заметилино и сделали свою надлежащую оценку и имеют возможность использовать их даже в критической ситуацииТакже может быть полезно, обучить сотрудника умению создавать новые ресурсы или повышать ценность техкоторыми уже обладает, например, путем установления новых социальных контактов или повышения осведомленности.

Следующий элемент программы - сложныйпотому что это требует изменения отношениязаключается в томчтобы научить работника рассматривать проблемы как позитивный стимулподталкивая к действиямкоторые будут ему полезны в конце. Проблема в том, что наиболее распространенные проблемыоднаковоспринимаются как угрозавызывают опасения и блокируют способность действоватьРедизайн их видения – утомительный процессно с очень положительными последствиямиИнаконецобластькоторую Антоновский считал самой важной - важность других направлений деятельности – в данном случаеобластине относящиеся к профессиональной деятельности. Постороннему должно быть разъясненочто помимо профессиональных вопросов он также работает в сфере семьидрузейместного сообществаимеет личный интерес или хобби.

Все эти области могут быть важны во время уходаОни могут компенсировать потери и позволить себе сосредоточиться на других вопросах и оценить ихТакже осознаваячто они очень важнычто ими нельзя пренебрегатьони должны иметь мобилизационный характер и временно вынуждать безработных контактировать лицом к лицу с проблемами, связанными с окружающей средой и жизнью.

Подготовка учебной программыкоторая охватывает все эти вопросытребует уникальной приверженности как работодателятак и психолога - внешнего эксперта, участие которого представляется существеннымЭта программа должна начинаться достаточно рано, до момента выхода на пенсию и подкрепляться любыми дополнительными назначениями, как только вы покинете компаниюесли это необходимо. Здесь также важно сотрудничать и участвовать в таких подготовительных программах со стороны самого сотрудника - даже при оптимально подготовленном обучении не будет работатьесли желание у уходящих участников отсутствует.

Я хотел бы вернуться к вопросукоторый я дал в названии на этом этапеДо сих пор концепция салютогенеза использовалась в первую очередь для измерения уровня согласованности и прогнозирования тогокак это повлияет на выход на пенсию или выход на пенсию в новой ситуацииИ если вы включите егоЕсли вы подходите к салютогенной модели как к инструменту активных действий и готовите всеобъемлющую салютогенную подготовительную программу к выходу и видитеможет ли это улучшить уровень согласованности и тем самым обеспечить оптимальную адаптацию к меняющимся профессиональным условиямМожет ли салютогенез быть средством для уходаспособствуя этому процессуЯ считаючто это может быть эффективным инструментомТень сомнения появляется в совершенно другой сфере - зная реальность функционирования предприятийу меня есть сомнения в том, захочет ли работодатель предоставить значительные ресурсы и столько усилийМожетя ошибаюсь?